Kríza v Kauflande sa prehlbuje: Odbory hlásia ostrý štrajk do konca roka | TVOTV

Hosťom televízie OTV je pán Rastislav Hruška, predseda odborov v Kauflande.

Ďakujem pekne, že ste prijali pozvanie.

Dobrý deň.

>> Dobrý deň vám prajem.

Ďakujem krásne za pozvanie.

>> Nech sa páči kedykoľvek.

Pán Hruška, Kaufland na Slovensku čelí od 16. júla štrajkovej pohotovosti. Eh, tento problém nie je od leta, je to dlhodobý problém. Spory eh v podstate eh sú rok a pol trvajú rokovania. Ak sa nemýlim, 19 kôl stretnutí a rokovaní prebehlo. Eh, odbory hovoria o dlhodobých sporoch, o odmeňovaní, benefitoch aj pracovných podmienkach. Firma naopak tvrdí, že eh zamestnancom ponúka nadštandardné mzdy a hľadá nejaké kompromisné riešenia.

Eh, na úvod eh pre vás eh otázka: aký je momentálny stav? Hrozí na Slovensku ostrý štrajk?

V prípade, že sa zamestnávateľ k nami požadovaným požiadavkám nepostaví férovo a nepristúpi na aspoň časť z nich v takej miere, ako požadujeme, tak tento reálny štrajk hrozí. Ale už ho nemáme tak v rukách my, ako ho majú v rukách zamestnanci, pretože momentálne prebieha hlasovanie o štrajku a na to, aby sa reálny štrajk mohol uskutočniť, tak to hlasovanie musí byť platné, úspešné a to znamená, že sa ho musí zúčastniť nadpolovičná väčšina zamestnancov.

>> Uhm.

Prejdeme k tomu hlasovaniu a k tomu ostrému štrajku, ako by prebiehal. Eh, eh to si všetko o chvíľu povieme, ale aké sú najskôr požiadavky zamestnancov? Čo všetko musí eh alebo mal by urobiť eh malo by urobiť vedenie Kauflandu, aby tento ostrý štrajk bol zmietnutý zo stola?

>> Naša požiadavka, tá, pri ktorej sme sa zasekli a kde sa nevieme ponúť ďalej, bola znovu zavedenie 13. a 14. platu. Niekedy pred 10 rokmi bola takáto forma obdobného benefitu zrušená a prebiehala tak, že zamestnanci dostali v lete 50% mzdy a v zime 50% mzdy ako nejakú mimoriadnu odmenu. To sa v roku 2016, sa mi zdá, zrušilo a teda obdobnú formu tohto benefitu sme požadovali teraz. Nazvali sme ho letný zimný bonus, aby sa zamestnancom v letnom období poskytla 50% mzdy a v zimnom období odmena vo výške 50% mzdy.

Toto zamestnávateľ neakceptoval a my sme s ním boli ochotní o tomto benefite rozprávať, robiť nejaké ústupky a hľadať kompromis. Nakoniec sme museli do tohto konania prizvať sprostredkovateľa, ktorý bol pridelený ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny a jeho úloha bolo nájsť nejaké kompromisné riešenie tejto situácie.

Jeho návrh pri tejto požiadavke bol nasledovný: navrhol udeliť 400 € mimoriadnu odmenu v roku 2026 a teda v prvom roku platnosti kolektívnej zmluvy a v druhom roku tam nebolo to ani alternované pre druhý rok, bola tam iba dodatočne navýšená už dohodnutá forma jedného benefitu a to boli zľavy na nákup pre zamestnancov spoločnosti Kaufland, tak tá už bola dohodnutá a on to navrhoval zvýšiť a zvýšiť aj početnosť alebo opakovateľnosť tej zľavy, pretože ona bola dohodnutá v kolektívnej zmluve tak, že bude štyrikrát do roka, tuším vo výške 15%, na maximálnu výšku nákupu 400 €.

A teda tým, že zamestnávateľ mal možnosť aj samostatne rokovať so sprostredkovateľom a pravdepodobne mu predniesol to, že radšej by bol ochotný pristúpiť na to, aby bol tento benefit nejak navýšený s cieľom vyhnúť sa tej jednorazovej odmene, lebo to je pre nich taká no go zóna. A teda alternoval to potom ten sprostredkovateľ tú odmenu, že navrhoval navýšenie počtu a navýšenie aj výšky tej zľavy.

A my sme s týmto nesúhlasili, pretože nie každý zamestnanec Kauflandu chce nakupovať v spoločnosti Kaufland, dokáže minúť také množstvo financií na nákup, ktoré by mu zabezpečovalo plné plnenie tej zľavy alebo toho benefitu. A teda chceli sme skôr zabezpečiť niečo, čo sa dotkne a čo využijú zamestnanci vo väčšine alebo teda takmer všetci, lebo keď dostanete peniaze od zamestnávateľa, tak jasné, že ich využije každý. Keď dostanete zľavu na nákup, možno to využije tretina zamestnancov, polovica, to nevieme odhadnúť. A určite to nevyužije každý v plnej výške, pretože medzi zamestnancami je veľa zamestnancov v takej pozícii, keď možno po zaplatení všetkých svojich povinných nákladov im zostane, ja neviem, 100, 200, 250 € na celý mesiac na život.

A keď tá zľava sa má poskytovať z maximálnej výšky 400 €, tak ten človek ani nemá možnosť to využiť. A na druhej strane to vnímame nie len ako snahu zamestnávateľa, ale dodatočne si tým chce určite pomôcť pri navýšení tržieb. A teda keď ten zamestnanec vidí, že bude mať tú zľavu až na základe toho, že tam nejaké peniaze minie, tak je to v mojich očiach taká snaha zamestnávateľa zvýšiť si tržby a ten zamestnanec nemá na to tie prostriedky, aby tie nákupy nejak navyšoval a aby si uplatnil tú zľavu v plnej výške.

>> Aké reakcie, argumenty prišli zo strany eh vedenia Kauflandu, keď ste tieto eh v podstate požiadavky eh prezentovali?

No to je také dosť vtipné a metúce zároveň počas rok a pol trvajúceho kolektívneho vyjednávania. Zamestnávateľ ani raz nespomenul, že by táto naša požiadavka ho nejak ovplyvnila ekonomicky alebo že by to malo nejaký negatívny ekonomický dopad. Po pri konaní pred sprostredkovateľom, samotný sprostredkovateľ zhodnotil, že o týchto veciach, o ekonomických argumentoch a ekonomickom stave alebo o zdraví firmy sa nemusíme baviť, lebo firma na takéto požiadavky financie má, nejako sa jej to nedotkne.

A teda o takomto scenári alebo o tom, že to nejak bude vplývať negatívne na zamestnávateľa ohľadne financií, sa baviť vôbec nemusíme. Celé konanie pred sprostredkovateľom sa nieslo v tomto duchu a zamestnávateľ ani raz nevyslovil žiadny argument, že by to malo nejaký negatívny dopad na jeho finančnú situáciu, na jeho ekonomické ukazovatele, akékoľvek.

Potom ako sa skončilo konanie pred sprostredkovateľom a teda vyhlásila sa štrajková pohotovosť a hlasovanie o štrajku, kedy teda priamo o týchto veciach rozhodujú zamestnanci, vtedy zamestnávateľ prišiel medzi zamestnancov a začal prezentovať, že sa firme nedarí, že firma si to nemôže dovoliť. Ak by si to dovolila, nastalo by prepúšťanie zamestnancov alebo by zvažovala firma odchod zo Slovenska. Dokonca tam nastali také tvrdenia, že firma je, ja neviem, v strate a keď si každý pozrie nejaké oficiálne ekonomické ukazovatele, tak ani vám nenapadne, že by firma mohla byť v strate a nejako tie ekonomické ukazovatele tomu nenasvedčujú.

Takže, toto bolo také prvotné, taká prvotná reakcia zamestnávateľa a neskôr sa to vlastne premietlo cez rôzne argumenty do tej roviny, že zamestnávateľ by aj v prípade ostrého štrajku tieto odmeny neposkytol, ale ten a z toho sa už nebavme o 13., 14...

Platilo, lebo my sme počas aj toho konania pred sprostredkovateľom a aj následne pri nejakých následných ponukách, ktoré sme prezentovali zamestnávateľovi, boli ochotní ustúpiť do tej miery, že požadujeme jednu jednorazovú odmenu vo výške 700 € od zamestnávateľa, aby udelil ako vianočnú odmenu tento rok v roku 2026 zamestnancom.

A to za to, že si svoje pracovné podmienky plnia nadštandardne, že sú voči firme lojálni a firme pomáhajú dosahovať taký zisk, aký firma dosahuje.

A to tým, že tam je taký systém práce nastavený, že tí ľudia často robia robotu aj za svojich kolegov, že proste neodídu z práce, keď je niečo nedokončené. Ale je zároveň naplánovaných tak málo, že keď chcú tú robotu všetku splniť, tak musia robiť aj niečo navyše.

A toto tí ľudia akceptujú, aj keď to nie je nejak právne vymáhateľné, tak to akceptujú. Na základe toho sme požadovali minimálne tú jednu odmenu, čo teda navrhoval aj ten sprostredkovateľ, len on to navrhol vo výške 400 € a my sme požadovali, nech je tá odmena aspoň 700 €. To nie je pre firmu absolútne akože citeľné na v podobe nejakého oveľa nižšieho zisku.

To znamená len to, že by nemali tento rok zisk 85 až 6 miliónov. Že nemajú zverejnené závierky. Ale čo mám také informácie, tak takýto by mal byť. Ale by mali 81 alebo 82. To by bol dopad na nich nejaký ekonomický.

A to nie je to, že firme sa nedarí. To je len to, že firma by nesplnila nejaké ciele, ktoré si predsa vzala. A to sa nevieme baviť o tom, či firme sa darí alebo nie, ale iba o tom, či vie poľaviť vo svojich požiadavkách na výšku zisku alebo na nejaké ekonomické ukazovatele alebo nie.

**Aký je momentálny stav? Rokuje sa ešte medzi vedením a odbormi alebo momentálne sa iba zbierajú hlasy na ostrý štrajk?**

Ja som mal po ukončení toho konania pred sprostredkovateľom. Sme vlastne sa ako keby rozdelili a každý sa vydal svojou cestou.

Zamestnávateľ robí takú nejakú antikampaň voči nami organizovaným aktivitám a to je teda hlasovanie o štrajku a všetky tie činnosti súvisiace so štrajkom. A teda my ju doslova nejak nezasahujeme, vnímame to, čo robí a teda nestotožňujeme sa s tým, lebo používá také zvláštne metódy, ale o tom asi vám ešte poviem neskôr.

A my sme sa teda vydali touto cestou a tým, že máme 90 pracovísk rozsúsených po celom Slovensku, tak nemáme ani nejak čas na zvyš sa venovať nejakým stretnutiam so zamestnávateľom alebo nejak ďalej rokovať.

Ale teda prišla snaha, alebo prejavená snaha nejaká zo strany zamestnávateľa, zo strany generálneho riaditeľa, o to, aby sme sa stretli.

V tomto by som chcel poukázať na dve veci. Jednak si vážim, že do toho vstúpil a začal komunikovať, pretože doteraz sme spolu nekomunikovali. Mali sme prideleného na komunikáciu nejakého iného konateľa, ktorý to od určitého bodu, ktorý nastal nie veľmi dlho po vzniku odborovej organizácii, komunikuje tak, že teda majú so mnou vyslovene nejaký problém taký osobný a teda nechcú sa veľmi rozprávať, pretože majú nejakú osobnú animozitu voči mne.

No a teda dlho taká nejaká iná snaha napraviť tú komunikáciu neprichádzala. A preto oceňujem snahu generálneho riaditeľa, ktorý teraz prišiel, pozval na stretnutie, rozprávali sme sa o určitých témach aj o tom celkovom pôsobení na zákorovej organizácii spoločnosti. Takže sme si nastavili nejakú formu spolupráce aj do budúcna, čo oceňujem.

Na druhej strane sme sa teda rozprávali o tých požiadavkach odborovej organizácii súvisiacich s kolektívnou zmluvou a v určitých bodoch mi ponúkol nejaké riešenie, ktoré by sme boli schopní akceptovať ako nejaké alternatívy toho plnenia na ten druhý rok a tak ďalej.

Ale sa k samotnej tej jednorazovej odmene mal naďalej zamietavý prístup a vysvetlil som mu teda aj náš postoj, že bez toho sa nedohodneme, že to je vec, na ktorej trváme. Firma má na to ekonomicky výborné ukazovatele nastavené a zisk, ktorý generuje, nie je malý. Nemôžeme sa baviť o tom, či sa firme darí alebo nedarí, že proste to potrebujeme a bez toho kolektívnu zmluvu nepodpíšeme.

A tam sa to prehupslo potom už vlastne od tej druhej fázy. Na začiatku boli tie tvrdenia takého ekonomického charakteru a tam sa to prehupslo do takej nejakej fázy, že je pre nich zvláštne, že niekto príde a bude diktovať firme, ako má podnikať.

Takže tam sa akože stretávame s tým nezáujmom pristúpiť na tieto navrhované benefity. Nie z toho hľadiska, že to nejak ovplyvní ekonomicky firmu, ale lebo nespravíme to, lebo to chcete vy alebo to chce niekto iný.

A skončili sme pri takej nejakej záveri, že ak by pri štrajku prišlo, firma je na to pripravená a radšej je ochotná akceptovať to, že tá strata, ktorú ten štrajk prinesie, ak bude aj väčšia ako ten balík peňazí, ktorý by bol použitý na ten benefit, ak bude tá strata väčšia, oni sú to ochotní akceptovať.

A tam sa teda vytratila u mňa tá ich prvotná argumentácia, že to je spôsobené ekonomicky, lebo ak by to bolo spôsobené ekonomicky, asi by neboli ochotní obetovať oveľa viac financií len preto, aby nedali zamestnancom peniaze.

A teda ide za mňa len o to, že túto požiadavku predniesol niekto iný. Niekto, kto nie je s firmou tak veľmi spojený, že nie je člen nejakého predstavenstva, ani konateľ spoločnosti, ktorá riadi Kaufland, ale je to nejaký človek z ľudu a chce pomôcť zamestnancom mať sa lepšie. Tak teda z tohto dôvodu, že to nepredkladajú oni, ale niekto iný, tak to neprijmú len z takého nejakého principiálneho hľadiska.

**Spomínali ste, že vedenie vykonáva nejakú antikampaň, nejaké kroky voči zamestnancom, možno nejaké tie nátlakové kroky. Povedzte nám, ako to momentálne prebieha. Vyzbierate tie podpisy na vypísanie ostrého štrajku. Ak s akými reakciami sa stretávate aj zo strany zamestnancov? Možno aké sú ich argumenty, či to podpíšu alebo nepodpíšu?**

Zamestnávateľ sa prezentuje tak, že je to nejaká slobodná voľba daného zamestnanca. Nebude do toho zasahovať, nech sa rozhodnú akokoľvek. Ale ide už tú svoju cestičku, že najlepšie je, ak sa zamestnanec toho hlasovania nezúčastní, lebo tým nepodporí samotný štrajk. Že ak teda príde a vyjadrí súhlas, podporuje nás v tom, aby sme štrajkovali. Ak príde a vyjadrí nesúhlas, tak podporuje nás v tom, aby sme vyzbierali to kórum, ktoré potrebujeme, tú nadpolovičnú väčšinu zamestnancov, aby sa zúčastnil hlasovania.

Takže nás podporujú v tom, ak aj udelia nesúhlas. A teda najlepšie pre nich a pre firmu je, aby sa toho hlasovania nezúčastnili vôbec. Čiže ako keby ich odrádza od toho zúčastniť sa hlasovania a vyjadriť svoj názor. To je prvá vec.

Druhá vec je, my chodíme po tých filiálkach a zbierame podpisy. Keď nevieme obsiahnuť všetkých zamestnancov, pretože je dovolenkové obdobie, veľa z nich je na dovolenke, PNK, nestretneme sa, lebo daný deň majú voľno, tak vždy sa snažíme nájsť nejakú takú kontaktnú osobu. Ak ju ešte nemáme vopred definovanú, s ktorou sa dohodneme na tom, že necháme tie hlasovacie lístky u nej, aby to bolo trošku také organizované, aby to nebolo také halabala, že hocikto si ich vytlačí, vypíše a tak ďalej, aby tam nenastala nejaká možno duplicita alebo nejaká účasť nezamestnanca na hlasovaní.

Takže necháme to u toho daného konkrétneho zamestnanca a u neho tí zamestnanci, ktorí sa nemohli zúčastniť, pretože sme tam boli my, môžu hlasovať potom.

A teda stretávame sa teraz s tým, že týchto zamestnancov zamestnávateľ príde na počase alebo po chvíľke na to, že kto to je a kto tie listky má, a teda snažia sa ich tak nejak tiež usmerňovať, ovplyvňovať, zastrašiť. Že si ich zavolajú do kancelárie na nejaký taký rozhovor, dvaja na jedného – dvaja zo strany vedenia, tento človek tam je sám – a teda už mu rozprávajú, že o tom vedia, že má tie lístky a že nemá presviedčať ľudí a nemá ich do ničoho tlačiť, že to je nejaké na báze slobodného rozhodnutia.

Čo akceptujeme, ale tak nejak sa rozprávať hádam zamestnanci medzi sebou môžu a môžu si vyjadriť svoj názor a to, k čomu inklinujú. Ale samozrejme nie sme za to a to asi sa nedeje, že by niekto niekoho vyslovene presviedčal.

No a takou formou ho nejak tlačia do kúta, lebo tam ten manažment tak funguje proste, že čo chce presadiť, tak to sa snaží presadiť akokoľvek formou, či už nejak príjemne, nepríjemne, nátlakom.

Proste keď sa niekoho – keď zamestnanec je pre firmu alebo robí pre firmu všetko, čo tá firma od nich očakáva – tak je to všetko OK.

Akonáhle má nejaký svoj názor a nie so všetkým sa stotožňuje, tak je pre nich na takom nejakom čiernom zozname a robia také veľmi špecifické kroky, hlavne čo sa týka takého nejakého správania a nejakého takého podpichovania. A tak, že sa snažia zamestnanca donútiť k tomu, aby odišiel sám. Ak ho tam nechcú, lebo Slovenský zákonník práce pomerne dosť chráni zamestnancov pred výpoveďou a teda ponúka zamestnávateľovi možnosť končiť pracovný pomer dohodou. A teda zamestnávateľ využíva 99 percent – ukončení pracovného pomeru sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodnu. A teda máme informácie, že zamestnávateľ vyvíja kedykoľvek nejaký tlak na toho zamestnanca, keď nechce tú dohodu podpísať a tlačí naňho a tak ďalej.

A teda takú nejakú nepriamu formu zastrašovania, takú latentnú vnímame aj v prípade týchto ľudí, ktorí zbierajú tie hlasovacie hárky s cieľom ich nejak ovplyvniť, zastrašiť, aby to nerobili alebo teda aby sa nejak stiahli a aby nám v tomto nepomáhali.

To je nejaký takýto dôvod.

Najprv zamestnávateľ začal šíriť nepravdivé informácie o tom, ako prebieha hlasovanie o štrajku, že on k tomu bude mať nejaký dosah alebo bude vedieť o tom, kto hlasoval, ako hlasoval. A pritom tie hlasovacie hárky zostávajú u nás a my zamestnávateľovi oznamujeme len číslo – konečný počet zamestnancov, ktorí sa hlasovania zúčastnili a ktorí z nich hlasovali za a ktorí proti. Nie konkrétny zamestnanec, ale len to číslo.

A zamestnávateľ sa takto rôzne upravuje ustanovenia zákona o kolektívnom vyjednávaní, ktoré upravujú hlasovanie o štrajku alebo samotný štrajk, a nejak podá medzi zamestnancov vo svojej interpretácii. A to už sú také tie formy zasahov do toho, že ich zavedie úplne niekde inde, čo nie je pravda. A ten zamestnanec potom už váha, či ísť hlasovať, či nie.

Interpretujú veci ohľadne samotného štrajku – ako dlho bude trvať, čo to zamestnancom prinesie. Vypočítavajú im, aké budú mať straty na príjme.

A pritom samotná organizácia štrajku je v našej réžii. My si nastavujeme formu toho štrajku aj čo k tomu všetko prináleží. To je čisto v našej réžii a zamestnávateľ si vyfabuluje nejaké možné scenáre a na základe nich zastrašuje zamestnancov, že či im to za to stojí, prídu o toľkoto, budú si musieť platiť zdravotné poistenie.

No takýmito nejakými skrytými formami ich veľmi tlačí do toho, aby sa toho hlasovania nezúčastnili a snaží sa ich koniec koncov obrať o ich slobodné rozhodnutie – vyjadriť, či s nami požadovanými benefitmi alebo tými požiadavkami, ktoré presadzujeme kolektívnou zmluvou, či súhlasia alebo nesúhlasia.

>> Zber podpisov však pokračuje.

Je potrebná nadpolovičná väčšina hlasov, čo sa týka zamestnancov.

V súčasnosti aspoň podľa medializovaných informácií je 8200 zamestnancov, takže tá polovička by bola potrebná.

Mohol byť ostrý štrajk už túto jeseň.

Ako to máte naplánované?

Naplánované to máme tak, že určite chceme to hlasovanie ukončiť v priebehu maximálne – ja neviem – dvoch mesiacov. Že nebude to teraz určite dlhšie ako nejaký mesiac a pol. Máme v pláne alebo teda zamýšľame sa nad spôsobmi, ako to urýchliť a ako do toho trošku viac zaangažovať zamestnancov, aby nám s tým pomohli a teda urýchlili ten proces.

A ak by to hlasovanie bolo úspešné a muselo by sa pristúpiť k ostrému štrajku, časovo by to bolo určite tak, že by sa uskutočnil ešte tento rok.

>> Uhm.

Čo sa týka takýchto reťazcov – to sme tu ešte nemali na Slovensku, takže nevieme predikovať, ako by to vyzeralo, čo všetko by to zasiahlo, ako by to zasiahlo samotnú firmu, ale aj zákazníkov.

Ako by prebiehal ten štrajk?

Neboli by otvorené prevádzky alebo aké sú kroky naplánované?

Čo všetko by bolo možno vykonané, aby ten ostrý štrajk mal ten požadovaný efekt?

Práve sa zamýšľam nad tým, že či je vhodné o tom hovoriť. Ale keď zamestnanci nás alebo preberajú tie informácie od zamestnávateľa a teda tak nás s tým potom konfrontujú, že keď budeme tri týždne doma, nám nahradí mzdu a tak. Čiže asi možno z tohto hľadiska by bolo fajn to vysvetliť. Ale nechcem do detailu aj z toho hľadiska, aby zamestnávateľ nevedel tie naše kroky presne.

Ale teda naším cieľom je spraviť prípadný štrajk tak, aby bol čo najefektívnejší. A to znamená, aby sa muselo zúčastniť čo najmenej zamestnancov, aby teda tí zamestnanci nemuseli prichádzať o svoju mzdu a naopak, aby to zasiahlo zamestnávateľa v čo najväčšej možnej miere.

Nastavili sme si takýto nejaký predpoklad štrajku a to ako by to malo a mohlo vyzerať.

Vedeli by sme to spraviť veľmi efektívne a myslím si, že by bolo v prípade tohto nami nastaveného spôsobu prevedenia vhodnejšie, aby zamestnanci napríklad na filiálkach sa ani daného štrajku nezúčastnili, lebo by bolo pre nás lepšie, aby boli v práci, dostávali príjem a nemali tam čo robiť, ako to, že by v tej práci neboli, lebo by tam nebolo tak či tak podľa mňa čo robiť pri tejto forme, ktorú máme naplánovanú. A koniec koncov by to bolo tak, že určitú dobu by vedel zamestnávateľ asi vypredávať tie veci, ktoré na tej filáke má, ale asi by nemal čo predávať, keby sa táto forma štrajku uskutočnila.

A na tú formu štrajku nám stačí minimum ľudí.

Ak by sa zúčastnilo tohto štrajku povedzme 300 ľudí, že 300 ľudí je ochotných ísť a jednu smenu obetovať, lebo tak sme si to nejak vypočítali, že by stačilo, aby každý z tých zamestnancov aspoň na jednu smenu neprišiel do práce a teda prišiel by na dohodnuté miesto podporiť ten štrajk. Tak by sme pri 300 ľuďoch vedeli ochromiť zamestnávateľa na 10 dní tak, aby nevedel, no, pocítil by to veľmi.

Nielen tie finančné záležitosti, o ktorých sa rozprávame, sú pre zamestnancov problém, ale aj pracovné podmienky, ktoré často nevyhovujú a určite je logické, že sa na ne sťažujú.

Ako to vyzerá v praxi, aby sme si vedeli predstaviť, s akými problémami sa počas svojho vykonávania práce stretávajú?

Tak od toho takého prvotného, ktorý vás ovplyvní najviac, keď prídete do práce alebo ešte predtým, ako prídete, či sa do tej práce tešíte alebo nie. To prostredie samotné.

Je tam vytvorených veľa skupiniek, ktorých vytvorenie podnecujú niektorí vedúci, zamestnanci, že také žabomyše vojny a také nejaké ohovárania.

Presne tak.

Tak to tam spôsobuje, že je nastavená tá atmosféra tak zvláštne a veľa z tých zamestnancov v tom dokážu fungovať a je to pre nich v pohode. A druhá časť zamestnancov je takých, že keď idú do práce, pociťujú takéto pnutie v oblasti brucha, že proste sa tam netešia a vedia, že ich tam čaká niečo nepríjemné a tak ďalej.

Čiže to je taká prvá vec, ktorá to ovplyvňuje veľmi.

A čo sa týka systému práce, tak teda prichádza k tomu alebo takto vám to vysvetlím.

Kaufland a jeho hlavný merateľný ukazovateľ na filiálkach je hodinový výkon, ktorý sa odvíja od danej tržby v daný deň a počtu spálených hodín na zamestnancov v daný deň.

To znamená, že ak tam máte 10 zamestnancov, každý robí 7 hodín, to je 70 hodín, máte tržbu 70 000, tak keď to vydelíte tým počtom hodín, tak aká hodnota tržby je vyprodukovaná jednou hodinou práce zamestnanca.

A teda niekedy zamestnávateľ nevie ovplyvniť výšku tržby. Sú rôzne vplyvy, nad ktorými nemá moc a kontrolu zamestnávateľ, tak teda sa pozerá na iné možnosti, ako ten hodinový výkon dosiahnuť.

A teda keď to pozostáva z dvoch premenných, tak tou druhou premennou je ten počet hodín. A to znamená, že ak má nižšie tržby a chce dosiahnuť ten hodinový výkon, musí tomu prispôsobiť počet zamestnancov na predajni v daný deň.

A tam sa deje potom veľakrát to taký priebeh, že zamestnávateľ pošle niektorých zamestnancov domov, povie im, že majú náhradné voľno, majú nejaké nadčasy, že choď teraz, ideš domov alebo máš polodňa dovolenky a tak ďalej.

To bolo tak na začiatku. My sa snažíme zamestnancov edukovať v tomto smere, ako čerpanie náhradného voľna má prebiehať, aby to bolo zákonné, ako má naradzovanie dovolenky prebiehať, a teda tieto veci sa snažíme nejak eliminovať. Ale stále to niekde tak funguje, že zamestnávateľ nepostupuje zákonne pri udeľovaní náhradného voľna, čerpaní dovolenky.

Často sa stretávame s takými tvrdeniami, že zamestnanci hovoria, že ich ten vedúci pošle, že nech nepríde do roboty, nech ide radšej k lekárovi a nech mu prinesie ospravedlnenie od lekára, a takéto nejaké aktivity vyvíja s tým, aby upravil počet tých spálených hodín.

Keď ich upraví, to neznamená, že teraz vy tam máte menej roboty, ale len, že vás je tam menej. A to znamená, že ten človek teda robí aj tú prácu za toho svojho kolegu, ktorého poslali domov alebo ktorému mu tú zmenu zrušili, a tým pádom je objem tej práce oveľa väčší na zamestnanca, ako by bol v prípade, že by tam ten zamestnanec stále bol.

Toto je taký problém, ktorý by sa dalo nazvať preťažovanie, lebo teda s cieľom mať ten hodinový výkon vyšší. Toto, čo som vám opísal teraz, je také aktuálne, že keď v daný deň mám nízke tržby, tak potrebujem dosiahnuť ten výkon a takéto kroky podniknem v daný deň.

Celkovo, globálne tieto plány toho hodinového výkonu sú dané vedením a presadzované vedením na filiálke, na tej jednej jednotlivej predajni. A teda už tie samotné požiadavky pri plánovaní sú prehnané. A teda ak zamestnávateľ alebo ten riaditeľ na tej jednej pobočke nevie tie hodiny dosiahnuť, tak už tiež nejak manipuluje s tým pracovným časom. A to zase prebieha takú formou, že sa vám zmenia smeny zo dňa na deň, že vám nikto nedá vedieť a vy máte naplánovanú zmenu, že máte rannu, vy tam ráno na piatu prídete a povie vám nejaká vedúca, že ale ty máš poobednú.

A že ale nedali ste mi vedieť o tom? No, že možno sa zabudla na to alebo tak, ale máš poobednú.

Kopu z tých zamestnancov teda už od našej nejakej edukačnej činnosti vie, že to nemusí akceptovať a teda v tej práci môže zostať. Ale stále sa nájdu aj zamestnanci, ktorí si povedia, že dobre, tak asi teda musím ísť znovu, tak odíde a pôjde sa tam vrátiť znovu.

A toto sú takéto veci, ktoré zamestnávateľ využíva s cieľom upravovať tie spálené hodiny, a nie sú tie konania v súlade so zákonom, ale zamestnanci to tolerujú.

Takže toto sú také veci, ktoré vplývajú na zamestnancov a na ich pracovné prostredie.

Taktiež my sme už jednu reláciu mali, čo sa týka Kauflandu a štrajkovej pohotovosti. Viem, že sa spomínali aj tie skeny, ktoré mali byť určitý počet za minútu a ktoré mali byť vykonané.

Ako to v podstate prebieha, respektíve ako to vnímajú zamestnanci? Vy ste s nimi v kontakte? Ako na to reagujú?

Keď sa teraz tak zamýšľam, tak v poslednej dobe je okolo toho tichšie a máme informácie od zamestnancov. Keďže v súvislosti s hlasovaním o štrajku a štrajkovou pohotovosťou sa generálny riaditeľ spoločnosti Kona rozhodol, že navštívi všetky predajne, čo sa doposiaľ nikdy neudialo.

Takýto nejaký záujem o to vyslíšať zamestnancov. A máme od zamestnancov takú informáciu, že sám nejak prezentoval, že to bolo nejaké nešťastné rozhodnutie, že to nemali robiť, a už sa to nejak tak utichá okolo toho.

Ale povedzme si k tomu, že to je vec, ktorú zamestnávateľ od zamestnancov požadovať nemôže. Nemôže ich trestať za to, keď túto nejaký ten počet skenov požiadaný nedosahujú.

Ale teda prebiehala taká nejaká súťaživosť medzi jednotlivými prevádzkami v danej oblasti o to, kto bude mať tie skiny lepšie a nastavil sa z toho nejaký štandard, aby sa toho potom tie vácky držali.

Ten, kto to nedosahoval, tak bol často trestaný, mal nejaké také pohovory buď ústne alebo písomné s tým, že teda je mu vysvetlené, ako to má robiť, aby dosahoval ten počet skenov a že má robiť rýchlejšie.

Boli tak kvázi motivovaní, ale takým zas latentným zastrašovaním boli motivovaní, aby ten vyšší počet skenov dosahovali.

Ten samotný vyšší počet skenov nemá ani tak za dôsledok to, že ten zamestnanec bude blokovať nejak rýchlejšie alebo teda neovplyvní to nejaký chod tej prevádzky natoľko, že to bude prínosné pre zamestnávateľa.

Často sme sa stretávali s tým, že sami zákazníci požadovali tých predavačov, aby blokovali pomalšie, lebo si nestíhajú odkladať ten tovar, búchajú im tam s tým a tak ďalej.

Takže spôsobovalo to nespokojnosť u zákazníkov, naháňalo to len a vytváralo nejaký tlak na zamestnancov a dávalo to priestor vedúcim zamestnancom nejakým spôsobom zastrašovať a vytvárať tlak na tých zamestnancov, že čo ak to nebudeš spĺňať.

K tomu by som pripomenul jednu vec, čo spravil zamestnávateľ. Akože z jeho pohľadu to spravil šikovne, ale zo strany zamestnancov veľmi nie alebo nie prospešne pre nich.

A to je to, že neviem koľko rokov dozadu to bolo, v budúcom období spravilo to, že vy ste mali pôvodne zmluvu so spoločnosťou Kaufland na určité oddelenie, že ste pracovník toho a toho oddelenia.

A prišli potom pár múdrych hláv, dalo sa dokopy a teda zmenili to a formou dodatku dali podpísať zamestnancov to, že nie ste zamestnanec konkrétneho oddelenia, ale ste zamestnanec alebo teda pracovník prevádzky obchodu.

To znamená, že môžu vás využiť na hociktorom oddelení na prevádzke.

A to je tiež úzko spojené s týmto tlakom na ten hodinový výkon.